מבחני קבלה ומיון לעבודה

כדי לקבוע איזה סוג של מבחני מיון עובדים הכי טוב לעסק שלך, חשוב לוודא שהמבחנים שניתנו למועמדים יהיו אמינים ותקפים, יניבו תוצאות עקביות, תחזו הצלחה במקום העבודה והימנעו מטענות לאפליה. כאשר בוחנים מועמדים, על המעסיקים לקחת בחשבון את ההגבלות המוטלות על ידי חוקי הפגיעה הפדרליים והמדיניים השונים במדינה. כותרת I של ה- ADA אוסרת על מעסיקים להפלות מועמדים מוסמכים בשל נכות נפשית או פיזית באמצעות בדיקות סינון.

בהתאם לסוג הבדיקה המשמשת

הערכות מספקות מידע רלוונטי לגבי תפקודו של המועמד במקום העבודה לפני הגיוס. התוצאות של מבחנים לפני תעסוקה מהוות מרכיב במערך מקיף להערכת מועמדים, לרבות קורות חיים, ראיונות עבודה, ניסיון בעבודה והכשרה הקשורה לקריירה. בהתבסס על הבדיקות שנעשה בהן שימוש, הערכות אלו חושפות מידע רלוונטי לגבי יכולתו של הפרט לבצע ביצועים טובים במקום העבודה, ומאפשר לחברות לגייס את המועמדים המתאימים ביותר במקום לנמץ את הבלתי מוסמכים.

מבחני כשירות למועמדים מבחני כישרון לתעסוקה הם חלק מגישה שיטתית לבדיקת יכולתם של עובדים חדשים פוטנציאליים בשלב טרום הגיוס

ניתן להשתמש בתוצאות של מבחנים לפני תעסוקה כדי לקבוע אם מועמד עומד בדרישות העבודה והכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד. סוגים רבים של מבחני טרום גיוס מסייעים לך להבין באמצעות ראיונות עבודה האם מועמד מתאים לעבודה מסוימת (או לא).

מעסיקים משתמשים במבחנים ונהלי בחירה אחרים

כדי לבדוק את המועמדים לגיוס. בתחילת תהליך הגיוס משתמשים במבחני טרום גיוס כדי לצמצם את מאגר המועמדים ולקבוע מי צריך ללכת לסבב הראיונות הבא. מבחני תעסוקה בוחנים את המבקש מיהו ועד כמה הוא יכול לבצע משימות פיזיות במקום העבודה.

בדיקות אחרות שיכולות להיות שימושיות בנסיבות מסוימות

כדי לבדוק מועמדים הן בדיקות גלאי שקר ובדיקות יושר. שימוש ביותר ממבחן אחד על מועמד מאפשר למעסיקים להעריך יותר מהיבט רלוונטי אחד של המועמד ולספק נתונים אובייקטיביים ואמינים כדי לייעל את תהליך הגיוס ולקבל החלטות מושכלות יותר. ישנם סוגים שונים של בדיקות סמים שניתן לבקש מהפונים לבצע.

מבחנים לפני תעסוקה יכולים לשפר את היעילות של תהליך הגיוס שלך על ידי כך שיקל על צמצום מאגר המועמדים שלך וחיסול מועמדים בלתי מוסמכים

עסקים קטנים רבים משתמשים במבחני טרום תעסוקה ובדיקות כדי להקטין את מאגר המועמדים המתאימים. Successa (r) webe מצא כי ניתן להשתמש במבחנים לפני תעסוקה מוקדם בתהליך הגיוס כדי לבדוק את כל המועמדים שעושים את החיתוך הראשון שלהם, כך שכולכם יכולים למיין מועמדים שנותנים את מבוקשכם, במקום לשלוח סדרה של קורות חיים מבלי לחשוב הרבה על התהליך.

מטרת מבחן התעסוקה

היא לגייס אנשים התואמים את פרופיל העובד האידיאלי שהארגון מחפש. תהליך המיון המוקדם מתחיל בבחינת בקשות המועמדים וה קורות חיים, ואחריו ראיון טלפוני. מבחני יושרה וכנות מסייעים למעסיקים לנהל סיכונים על ידי הערכת הסבירות שהפונים הם עובדים אמינים שמשחקים לפי הכללים. —- – בקיצור, מבחני הכשרה קשים מסייעים למנהלים שכירים להעריך את יכולתו של המועמד לבצע משימות מסוימות. מבחן כושר קוגניטיבי מודד את יכולתו של המועמד ללמוד מידע, בעוד ש- eskill הוא מבחן הקשור לעבודה המעריך את המידע שיש ברשות המועמד לפני גיוסו. מבחן אינטליגנציה רגשית לפני גיוס מסייע לחברות לזהות מועמדים בעלי מיומנויות ניהול מערכות יחסים טובות יותר ושליטה רגשית חזקה לביצועי תפקיד בתפקיד.

לפני שנשקול את היתרונות והסוגים של מבחנים לפני תעסוקה שניתן להשתמש בהם

כדי להעריך מועמדים, חשוב להבין את ההשלכות המשפטיות האפשריות של מבחנים לא אמינים ומפלים לפני תעסוקה. האם להחליט איזה סוג של מבחני הכשרה המועמדים צריכים לעבור, עליך לציין את דרישות העבודה שלך. לדוגמה, ניתן להשתמש בבדיקות מבוססות משרדי eSkills Android Developer על מנת להעריך את יכולתו של המועמד לפתח וליישם יישומים מבוססי אנדרואיד, כולל Java Enterprise Edition 6 ומושגי מסדי נתונים.

על ידי שימוש במבחני יושרה בתחילת תהליך הגיוס

המעסיקים יכולים לחסוך זמן וכסף תוך צמצום הסיכון למיון מועמדים שעלולים להפגין התנהגות במקום העבודה שעלולה לפגוע בעסקיהם. למרות שקיימים חששות לגיטימיים, ניתן לפנות למבחנים לפני תעסוקה, בתנאי שחברות אינן משתמשות בתוצאות הבדיקה כדי להפלות על רקע גזע, צבע, מין, מוצא לאומי, דת, נכות או גיל או כדי להוציא מועמדים רק בגלל הם בני 40 ומעלה. סוג זה של מבחני תעסוקה מלווה בדרך כלל או עוקב אחר פנייה, ראיון טלפוני או ראיון עבודה רשמי.

בקיצור

בדיקות מסוג זה מסייעות למעסיקים להבין טוב יותר את המועמדים לפני קבלת החלטות גיוס. כיום, מעסיקים ברחבי העולם משתמשים יותר ויותר במבחני יכולת קוגניטיבית כדי לתמוך בתהליך הגיוס. המבחנים הנפוצים ביותר לפני תעסוקה הם מבחני הערכה מצבית (בקיצור SJTs) אשר מתמודדים עם מועמדים עם תרחישים שונים שהם היו חווים בעבודה שהם פונים אליהם.

מאמר זה לא רק מתמקד באופן שבו רשתות חברתיות משפיעות על תהליך הגיוס

אלא גם מספק סקירה כללית של כלים וטכניקות נפוצות ויעילות שבהן מעסיקים משתמשים כדי לבחור ולהעריך מועמדים פוטנציאליים. הוא מתייחס לנושאים ושיטות עבודה מומלצות הקשורות לפיתוח יישומי תעסוקה מקיפים, ניהול קורות חיים, טכניקות הקרנה וראיון טלפוניות ווידיאו, מבחני טרום תעסוקה, מבחני כישרון, בדיקות רקע וההשלכות המשפטיות של שימוש בכלי סינון מסוג זה. על פי סקר שערכה איגוד הניהול האמריקאי, 90 אחוז מהחברות הבוחנות מועמדים אומרות שלא היו שוכרות מחפש עבודה אם היו מגלות חוסר כישורים בסיסיים במבחנים לפני תעסוקה (גרינברג, 1996, עמ '24).
למידע מורחב אודות מבחני קבלה לעבודה מומלץ לבקר ב- logipass.net